Inklusion von nicht-binären und trans Menschen in der Arbeitswelt
Wenn Unternehmen und Organisationen eine Diversity-Strategie haben, wird das inklusive Klima für nicht-binäre und trans Personen signifikant höher wahrgenommen als in Organisationen ohne Diversity-Strategie. In der Schweiz weiss man noch zu wenig darüber, welche geschlechtsidentitätsinklusiven Praktiken die hiesigen Unternehmen und öffentlichen Organisationen verfolgen, um die Inklusion von nicht-binären und/oder trans Menschen in der Arbeitswelt zu fördern. Dies zeigt die Swiss Diversity Studie der ZHAW School of Management and Law.
Die diesjährige Studie analysiert, welche inklusiven Geschlechtsidentitätsinitiativen Organisationen in der Schweiz zur Inklusion von nicht-binären und trans Personen umsetzen. Darunter wird die Umsetzung einer oder mehrerer Praktiken verstanden, die darauf abzielen, die Erfahrungen am Arbeitsplatz von trans und nicht-binären Menschen zu verbessern, so dass diese Personen ihr volles Potenzial entfalten können. Funktionierende Diversity-Initiativen fördern laut Studie nicht nur die wahrgenommene Inklusion, sondern haben indirekte positive Wirkungen auf die Leistung. «In der Schweiz sind Menschen mit einer nicht-binären Geschlechtsidentität sowie trans Menschen aufgrund ihrer Identität Diskriminierung, Belästigung und Gewalt oder Isolation und Ausgrenzung ausgesetzt. Im Erwerbsleben sind sie zudem stark von Arbeitslosigkeit betroffen», sagt Studienleiterin Dr. Daniela Frau von der ZHAW.
Inklusion von trans und non-binären Personen bleibt ein marginalisierter Bereich
Für das Diversity Management bleibt die Inklusion von trans und non-binären Personen weiterhin ein marginalisierter Bereich. Die Ergebnisse der Studie weisen darauf hin, dass die Existenz einer organisationalen Diversity-Strategie indirekt die Förderung aller Praktiken fördert. Die Personen in Organisationen mit einer Diversity-Strategie haben mehr Massnahmen in allen drei Praktiken (Verantwortungs-, Nichtdiskriminierungspraktiken und Ressourcenpraktiken*) ausgewählt als Personen in Organisationen ohne Diversity-Strategie. Bei der Wahrnehmung eines geschlechtsidentitätsinklusiven Klimas zeigen sich zudem signifikante Unterschiede. Die Diversity-Initiativen im thematischen Vergleich zeigen allerdings, dass das Thema Geschlechtsidentität derzeit nur an siebter Stelle steht. Zu den wichtigsten Initiativen zählen weiterhin die binäre Geschlechtergleichstellung zwischen Frau und Mann, der Diskriminierungsschutz sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Unterschiedliche Gewichtung der Massnahmen zur Nichtdiskriminierung
Beim Vergleich zwischen den Verantwortungs-, Nichtdiskriminierungs- und Ressourcenpraktiken ist erkennbar, dass die Massnahmen zur Nichtdiskriminierung von trans und nicht-binären Personen im Vordergrund stehen. Insbesondere formale institutionelle Massnahmen (z.B. Objektivierung der Rekrutierungs- und Bewertungssysteme sowie inklusive Kommunikationsmassnahmen) wurden häufiger ausgewählt als die verhaltensbasierten Massnahmen (z.B. Schulungen, Aufbau der Kompetenzen). Bei den Verantwortungs- und Ressourcenpraktiken fällt auf, dass diese bereits einerseits eine spezifische Kompetenz in der Organisation erfordern (z.B. Beratungs- und Coachingangebote), und andererseits zusätzliche zeitliche und finanzielle Ressourcen bereitgestellt werden müssen.
Herausforderungen für Unternehmen
Eine traditionelle Organisations- und Führungskultur nennen die Unternehmen als grösste Herausforderung. Ausserdem wurden die knappen Ressourcen für das Diversity Management, welche zu einem Fokus auf Diversity-Themen mit einer rechtlichen Grundlage zwingen, erwähnt. Auch Barrieren in IT-Systemen und -Prozessen, welche zwingend eine binäre Geschlechtsangabe erfordern, nennen die Befragten als Schwierigkeit.
Über die Studie
Die dritte empirische Swiss-Diversity-Studie analysiert, welche Diversity-Management-Massnahmen Organisationen in der Schweiz zur Inklusion von nicht-binären und trans Personen umsetzen. In einer quantitativen Online-Befragung wurden die Teilnehmenden zu den umgesetzten Verantwortungspraktiken, Nichtdiskriminierungspraktiken und Ressourcenpraktiken, zu den Herausforderungen bei deren Umsetzung und zum wahrgenommenen geschlechtsidentitätsinklusiven Klima befragt. Insgesamt haben 139 Personen teilgenommen. Die Befragten sind Führungspersonen im mittleren und oberen Management sowie HR- und Diversity-Fachpersonen, mehrheitlich in Grossorganisationen der deutschsprachigen Schweiz. Die Studie wurde vom Verein Swiss Diversity beauftragt und von der BKW finanziert.
*Erläuterung zu den Praktiken:
Die Verantwortungspraktiken stellen sicher, dass die Diversitätsziele erreicht werden, indem sie das Verantwortungsbewusstsein der Organisation erhöhen. Die Praktiken der Nichtdiskriminierung stellen sicher, dass Systeme, Prozesse und verhaltensbasierte Entscheidungen objektiv ausfallen und nicht auf unbewussten Vorurteilen basieren. Die Ressourcenpraktiken sind chancenorientierte Massnahmen, welche für die gesellschaftlich benachteiligten Gruppen geschaffen werden (z.B. Beratungsangebote bei Diskriminierung, Förderung von Communities etc.).